PANDUAN PADA PERIODE PEER ASSESSMENT DAN KALIBRASI UNIT

A. Tahap Persiapan
1. Menyimpan (mendownload) data penilaian awal seluruh Pegawai di Unit masing-masing.
2. Mendata Pegawai yang TIDAK SETUJU terhadap penilaian (Download data melalui menu
Report Pemantauan pada Kolom Talent Approve, centrang hijau berarti SETUJU).
3. Mempersiapkan gambaran/pemetaan sebaran nilai Pegawai per bidang/unit kerja dan
pencapaian KPI masing-masing Bidang, dan pencapaian NKO Unit Pelaksana, untuk menjadi
bahan evaluasi penyelarasan pencapaian KPI masing-masing bidang/unit kerja dan mengetahui
bidang/unit kerja yang ekstrim bawah maupun atas, serta urutan urutan prestasi masing-masing
bidang/unit kerja.
4. Menghitung % Pagu Sebaran Nilai sesuai jumlah peserta SMUK Online dan NKO (mengacu
pada lampiran 1).
5. Perlunya kesepakatan para pimpinan Bidang/Unit kerja (Manajer Bidang dan Manajer Unit)
terhadap pembagian pagu sesuai poin 4 diatas.
6. Menyiapkan metode untuk pelaksanaan peer assessment dan kalibrasi yang sesuai dengan
lampiran 6.4 Keputusan Direksi PT PLN (Persero) Nomor 309.K/DIR/2009 (lampiran 2).
7. Menyiapkan metode untuk mengontrol pelaksanaan Peer Assessment untuk menghindari adanya
pihak-pihak yg melakukan kecurangan dengan mengubah penilaian tanpa melalui fasilitasi dari
Pengelola SDM, karena jadwal akan terbuka untuk seluruh Pegawai.
8. Menyiapkan data Atasan dan Bawahan yang akan dilakukan Peer Assessment untuk Sasaran
Kinerja, dan data Pegawai yang akan dilakukan justifikasi Kompetensinya.
B. Tahap Pelaksanaan
1. Pelaksanaan Peer Asssessment harus difasilitasi oleh Pengelola SDM, dengan menggunakan
metode Peer Assessment (Kalibrasi sesuai lampiran 6.4 Keputusan Direksi PT PLN (Persero)
Nomor 309.K/DIR/2009) dan mempertimbangkan keselarasan penilaian Pegawai dan
pencapaian KPI antar Bidang/Unit Kerja.
2. Mempersiapkan Berita Acara sebagaimana contoh pada Lampiran 3.
3. Panduan untuk pelaksanaan Penilaian ulang oleh Atasan pada aplikasi SMUK Online
sebagaimana Lampiran 4.
4. Melakukan kontrol terhadap sebaran penilaian sesuai dengan % Pagu (ER, OS dan Kom-1).
5. Adapun hal yang diutamakan dalam pelaksanaan Peer Assessment ini adalah menjaga agar
urutan perolehan talenta Pegawai sesuai dengan pencapaian sebenarnya, yaitu antar Pegawai
dan antar bidang/unit kerja (mana yang kinerjanya lebih baik dibandingkan yang lain).
6. Untuk pelaksanaan penyelarasan dengan menggunakan rata-rata nilai sasaran kinerja (NSK)
sesuai template force distribution agar diabaikan dulu, karena prosesnya akan dilakukan terakhir
sekali setelah pelaksanaan Peer Assessmet diatas.
7. Jadwal Penilaian Ulang di aplikasi SMUK Online akan dibuka dari tanggal 28 Juli 2011 pukul
12.00 WIB s.d 9 Agustus 2011 pukul 12.00 WIB.
C. Tahap Pelaporan Sebaran Penilaian
Pelaporan Sebaran penilaian dilakukan dengan mengirimkan excel hasil report pemantauan khusus
(dan jika ada Pegawai yang dinilai secara manual agar dilampirkan dalam report tersendiri),
selambat-lambatnya tanggal 
10 Agustus 2011, disertai dengan lembar berita acara pelaksanaan Peer
Assessment sesuai format lampiran 3.

Read More

PROGRAM INTEGRITAS LAYANAN PUBLIK PLN (ILP PLN)

Integritas merupakan suatu komitmen untuk melaksanakan apa yang diucapkan yang didasari atas kejujuran, taat aturan, bertanggung jawab dan keteladanan. Sedangkan integritas dalam hal pelayanan publik sendiri di atur dalam Kepmen Pan No. 63 tahun 2003 yang terdiri dari prinsip pelayanan publik dan standard pelayanan publik.

Prinsip pelayanan publik sendiri terdiri dari kesederhanaan yang mencakup prosedur pelayanan publik tidak berbelit belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan, selanjutnya kejelasan mencakup persyaratan teknis dan administratif pelayanan publik, unit kerja/pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan dalam pelaksanaan pelayanan publik serta rincian biaya pelayanan publik dan tata cara pembayaran, selanjutnya kepastian waktu yaitu pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu yang telah ditentukan, selain itu akurasi adalah produk pelayanan diterima dengan benar, tepat dan sah, selain itu keamanan yaitu proses dan produk pelayanan publik memberikan rasa aman dan kepastian hukum dan yang terakhir tanggung jawab.

Standar pelayanan publik terdiri dari prosedur pelayanan yaitu prosedur pelayanan yang dibakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduan, waktu penyelesaian yang ditetapkan sejak saat pengajuan permohonan sampai dengan penyelesaian pelayanan termasuk pengaduan, biaya pelayanan termasuk rinciannya yang ditetapkan dalam proses pemvbeerian pelayanan, produk pelayanan yaitu hasil pelayanan yang akan diterima sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, sarana dan prasarana yaitu penyediaan sarana dan prasarana layanan yang memadai oleh penyelenggaraan pelayanan publik, kompetensi petugas pemberi pelayanan harus ditetapkan dengan tepat berdasarkan pengetahuan , keahlian , keterampilan, sikap dan perilaku yang dibutuhkan.

Tipologi Korupsi di Layanan Publik berdasarkan Analisa Kualitatif:

Pengguna layanan memberikan suap kepada petugas:

dalam memuluskan perolehan izin walaupun persyaratan tidak dipenuhi

untuk mempercepat pelayanan dan menghindari kesewenang-wenangan petugas

Pengguna layanan dengan atau tanpa pengetahuan petugas mereduksi kewajiban pembayaran dari yang seharusnya (tidak membayar sesuai dengan yang seharusnya)‏

Petugas meminta sejumlah uang tambahan di luar biaya resmi (biaya sesuai prosedur) kepada pengguna layanan

Petugas melakukan pungutan yang berkedok infak, kotak tips atau sumbangan seikhlasnya

Petugas memberikan harga khusus kepada orang/kelompok/institusi tertentu à Jalur Cepat

Petugas mengedepankan pemberian izin atau layanan tertentu kepada anggota keluarga/kerabat

Petugas layanan menjadi calo (perantara tidak resmi)

Sementara itu faktor pendorong korupsi dilayanan publik terdiri dari:

Faktor Eksternal

Kebiasaan masyarakat yang ingin serba instan/cepat, tidak ingin mengikuti prosedur dan lebih menyukai menggunakan jasa calo

Proses sosialisasi yang tidak efektif terkait prosedur (waktu, syarat dan biaya), sehingga tidak ada kontrol yang kuat dari pengguna layanan

Kebiasaan pemberian sejumlah uang/barang sebagai ucapan terima kasih setelah akhir pengurusan layanan

Pemahaman yang keliru bahwa uang tambahan dan uang dalam jumlah kecil dianggap bukan korupsi à budaya permisif

Faktor Eksternal

Kebiasaan masyarakat yang ingin serba instan/cepat, tidak ingin mengikuti prosedur dan lebih menyukai menggunakan jasa calo

Proses sosialisasi yang tidak efektif terkait prosedur (waktu, syarat dan biaya), sehingga tidak ada kontrol yang kuat dari pengguna layanan

Kebiasaan pemberian sejumlah uang/barang sebagai ucapan terima kasih setelah akhir pengurusan layanan

Pemahaman yang keliru bahwa uang tambahan dan uang dalam jumlah kecil dianggap bukan korupsi à budaya permisif

Dalam hal integritas pelayanan kepada nasabah mendapat perhatian khusus dari KPK , hal ini dilakukan untuk mengetahui nilai indikator korupsi dalam layanan publik, kegiatannya meliputi melakukan pengukuran ilmiah terhadap tingkat korupsi dan faktor-faktor penyebab terjadinya korupsi di lembaga publik dengan mensurvei pengguna langsung layanan publik (dari sudut pandang pengguna layanan, bukan pemberi layanan). Sedangkan tujua yang ingin dicapai yaitu tingkat korupsi dan faktor-faktor penyebab terjadinya korupsi di lembaga publik dengan mensurvei pengguna langsung layanan publik (dari sudut pandang pengguna layanan, bukan pemberi layanan).

Read More

Layanan Prima

Layanan Prima

tujuan dari materi ini :
1. memahami konsepsi layanan prima
2. mengaktualisasi sikap, pribadi layanan prima untuk memberikan pelayanan terbaik di PLN sesuai standart yang berlaku
Psikologi Pelayanan menurut woodworth (1955) motif dari pelayanan prima adalah suatu usaha yang seseorang lakukan dalam kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan tertentu
layanan prima dasar hukum PP No. 10/1989 dan P. Me Pertamben No. 02.P/451/M.PE/1991 Bab III Ps. 4, tentang HAK Pelanggan Dalam Pelayanan yang didalamnya berisi hak mendapatkan pelayanan baik, mendapatkan tenaga listrik yang berkesinambungan, dan layanan mendapatkan perbaikan terhadap ganguan atau penyimpangan tenaga listrik yang disalurkan kerumah pelanggan.
Aspek pelayanan prima
1. Realibility (dapat dipercaya)
2. Assurance (Jaminan)
3. Tangibles (Tampilan)
4. Empaty
5. Responsiveness
6. Accuracy yang meliputi kemampuan untuk menyediakan informasi yang tepat sesuai dengan permintaan pelanggan dan kemampuan menyelesaikan proses transaksi secara benar, dan kemampuan untuk merespon kebutuhan pelanggan.
menerapkan pringsip RATERA dalam pekerjaan.
1. Letakkan diri pada posisi pelanggan
2. kesan yangn positif
3. Alternatif yang kreatif
4. Perlakuan yang konsisten
5. Pelayanan yang lebih baik setiap hari
Mengenali pelanggan
1. Pelanggan yang sulit
tindakan yang sebaiknya disarankan
1. meminta maaf atas tertundanya pelayanan, menginformasikan akan membantu semaksimal mungkin, dan ucapkan terima kasih dan permohonan maaf atas ketidaknyamanan itu
2. pelanggan yang banyak permintaan
tindakan yang disarankan ucapkan salam, dengarkan permintaanya, segera penuhi permintaan jika dimungkinkan, tidak melakukan kesalahan dalam melayani, meminta maaf dan menyarankan alternatif tertentu, segera memberi tahu atasan bila anda tidak mampu melayaninya, tersenyum setiap saat walaupun merasa jengkel ^^
3. pelanggan yang suka berdebat
tindakan yang disarankan
isolasi pelangan, bersikap tenang, tidak terpancing untuk marah, membatasi percakapan pada masalah yang dihadapi, mengemukakan argumen yang masuk akal, jangan berdebat, mencari kelemahan argumen pelanggan untuk menunjukan kekeliruannya agar pelanggan tenang.

KOMUNIKASI EFEKTIF

tujuan dari komunikasi efektif
1. kita mampu mengendalikan dan memahami diri sendiri serta orang lain
2. mampu mengenali, memahami, dan mengembangkan komunikasi dengan "tepat"
3. mampu memotivasi diri sendiri dan orang lain
4. mampu membina hubungan baik dengan orang lain, sehingga akan terbentuk hubungan kerja sama yang solid

kebutuhan dasar manusia :
1. kebutuhan Afeksional : kebutuhan mendapat sambutan dari orang lain. misalnya kebutuhan untuk mempunyai kontak yang erat dan hubungan yang akrab dengan orang lain, tampil untuk dikasihi dan disayangi oleh orang lain. hubungan ini bisa berupa persahabatan, kesediaan bekerja sama, solidaritas kelompok.
hubungan afeksional kearah negatif bila salah satu pihak merasa kesepian, dikucilkan, dan merasakan putus asa.
2. kebutuhan diakui : kebutuhan dihargai orang lain. kebutuhan ini mencakup prestasi luar biasa, keberanian luar biasa, dan menunjukan kelebihan dari pakaian, perhiasan, tas branded, dsb. hubungan ini bisa didasari karena ambisi, kegenitan, dan keinginan atau status tertentu.
macam-macam hubungan
Apati yakni masa bodoh, tidak perduli
Empati yakni memahami orang lain baik pandangan, keinginan, maupun perasaannya. bisa berupa Respect, kehangatan, kekonkritan (menghindari kesalah pahaman), kesegeraaan, kesamaan, dan keaslian (terbuka dan jujur)
simpati yakni memiliki pandangan, keinginan, dan perasaan yang sama dengan orang lain
antipati yakni memiliki pandangan, keinginan dan perasaan yang berlawanan dengan orang lain.
orientasi nilai dalam komunikasi
gaya 1 : Orientasi Nilai Tindakan
senang dengan tindakan, perbuatan nyata, prestasi, menyelesaikan sesuatu, mengembangkan sesuatu, dan memecahkan masalah
komunikasi yang sebainya dilakukan dengan memusatkan pada hasil, nyatakan kesimpulan pada awal pembicaraan, berbicara sesingkat mungkin, nyatakan rekomendasi anda yang terbaik, jangan menyodorkan banyak pilihan, garis bawahi segi-segi praktis dari gagasan-gagasan anda, pergunakan alat peraga visual.
gaya 2 : Orientasi Nilai Proses
senang dengan fakta, pengorganisasian sesuatu, mengatur, merancang strategi dan taktik.
komunikasi yang sebaiknya dilakukan nyatakan fakta-fakta, susunlah penyajian dalam urutan yang logis misal latar belakang masalah, situasi sekarang, dan hasil. perinci rekomendasi yang anda berikan, sebutkan keunggula dan kelemahan dari pilihan anda, jangan mendesak orang yanng berorientasi proses, sampaikan garis besar usulan anda.

gaya 3 : orientasi nilai manusia
senang dengan pemusatan perhatian kepada manusia, proses-proses sosial, interaksi, komunikasi, kerjasama, sistem-sistem sosial, motivasi.
komunikasi yang sebainya dilakukan dengan pembicaraan ringan, kaitkan antara usulan anda dengan orang-orang yang dipermasalahkan, ungkapkan bagaimana pada waktu-waktu yang lalu gagasan itu berjalan dengan baik, tunjukan dukungan dari para ahli dan orang-orang ternama, dan bila menulis surat gunakan gaya menulis yang tidak formal.
gaya 4 : orientasi nilai gagasan
senang dengan konsep-konsep, teori-teori, saling bertukar gagasan, penemuan-penemuan baru, kreativitas, dan sesuatu yang baru.
komunikasi yang sebaiknya dilakukan sediakan waktua untuk berdiskusi, arahkan pembicaraan pada pokok permasalahan (jangan menyimpang), bicarakan bahan diskusi dengan suatu konsep atau gagasan yang lebih luas/ konseptual dan garis bawahi kegunaan untuk masa mendatang.

Read More

PENGENALAN ORGANISASI PT. PLN (Persero)

PENGENALAN ORGANISASI PT. PLN (Persero)

Visi, Misi dan Nilai PT. PLN (Persero) yaitu :

Visi : diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada potensi Insani.

Misi :

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
3. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan

Nilai : Saling percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP)

Ruang lingkup jenis usaha PT. PLN (Persero) yaitu: dalam anggaran Dasar disebutkan bahwa jenis-jenis usaha adalah:

1. Usaha Penyediaan Tenaga Listrik : Pembangkitan, Penyaluran, Distribusi, Perencanaan dan Pembangunan Sarana Penyediaan Tenaga Listrik dan Pengembangan Penyediaan Tenaga Listrik
2. Usaha penunjang tenaga listrik : Konsultasi yang berhubungan ketenaga listrikan, pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan, pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan dan pengembangan teknologi peralatan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.
3. Usaha lain : Kegiatan usaha dan pemanfaatan sumber daya alam dan sumber energi terkait penyediaan ketenagalistrikan, jasa operasi dan pengaturan bidang pembangkit, penyaluran, distribusi dan retail tenaga listrik, kegiatan perindustrian perangkat keras dan luas bidang ketenagalistrikan, kerjasama dengan badan lain dan usaha lainnya.

Pertimbangan dalam desain organisasi :

1. Struktur ;

- Terkait kebijakan sentralisasi dan desentralisasi penanganan fungsi pengelolaan sistem pembangkit, transmisi, distribusi dan niaga serta pekerjaan penunjang, maka diperlukan pemilahan secara jelas strategi sentralisasi dan desentralisasi pekerjaan tersebut.

- Meminimalkan duplikasi proses, roles dan tanggungjawab dengan membagi proses, sistem, peran dan tanggungjawab pada setiap bagian.

b. Proses ;

- Penjabaran workflow atau alur kerja untuk menghasilkan produk atau layanan dalam mutu yang lebih baik, perkembangan teknologi, bagaimana aliran proses dalam internal departemen atau bidang antar unit.

- Menciptakan bagian-bagian yang mengelola peningkatan kompetensi inti dan daya saing perusahaan.

c. Sistem ;

- Terkait dengan model staffing, sistem reward yang dipergunakan yang dapat mempengaruhi dalam pengaturan panjang hirarki/ levelling jenjang jabatan.

- Mendukung pengembangan SDM dan akuisisi kompetensi

d. Budaya ;

- Terkait dengan budaya perusahaan yang berlaku sebagai pertimbangan dalam menentukan model interaksi antar unit/bidang.

- Nilai-nilai budaya yang diberlakukan yang dapat mempengaruhi karakteristik budaya dan perilaku pegawai.

Proses dalam penyusunan desain organisasi :

1. Identifikasi Bisnis Perusahaan

· Pemetaan visi,tujuan perusahaan dan strategi perusahaan

· Arahan dan visi leader

· Tanggungjawab utama yang dikelola masing-masing organisasi

· Identifikasi interface antar organisasi

· Peta proses bisnis berbasis value chain sebagai pedoman penentuan kegiatan kunci perusahaan dalam mencapai visi perusahaan

2. Identifikasi CSF dan prinsip desain

· Filosofi organisasi yang akan dituju

· Identifikasi critical success factor bagi perusahaan untuk mencapai visi/strategic intent

· Identifikasi fungsi-fungsi utama yang mengelola proses utama untuk mencapai visi perusahaan.

3. Pilihan Desain Organisasi

· Pilihan desain organisasi berdasarkan pada pengetahuan prinsip desain, best practice, visi leader, analisa dan evaluasi organisasi

· Struktur organisasi dapat berupa matrik, geografis, fungsional, hybrid.

4. Proses assessment dari pilihan desain alternatif

· Diskusi dengan leader/direksi/pimpinan perusahaan terhadap kesesuaian desain organisasi dengan visi dan strategi yang akan di tempuh

· Pertimbangan sumber daya dalam menilai ukuran organisasi

5. Pengujian pilihann desain alternatif organisasi

· Pengujian desain dengan filosofi organisasi ditetapkan

· Pengujian desain terhadap kesesuaian dengan strategi, proses bisnis, tuntutan bisnis, value chain serta sumber daya yang dimiliki

· Breakdown susunan ke organisasi ke dalam layout detail organisasi/formasi jabatan

6. Penetapan tanggungjawab

· Validasi tanggungjawab utama pada setiap formasi

· Mengecek semua aspek terkait value chain sudah di addres dengan benar di dalam formasi

7. Menyusun job description pada posisi kunci/struktural

· Menyusun job description setiap formasi jabatan kunci

8. Menyusun level organsisasi

· Menyusun level/ jenjang dalm suatu organsisi untuk melaksanakan tanggungjawab/ job description yang telah di desain

Model Desain Organisasi

Desain organsisi PLN masa depan adalah wadah untuk mencapai tujuan masa depan.

1. Prinsip dasar : Mendukung Metamorfosa (transformasi PLN)

Deskripsi :

- mendukung strategi perusahaan dalam menjalankan misi dan mencapai visi perusahaan

- memberi kemampuan pada PLN untuk mencapai tujuan-tujuan strategis serta mengelola bisnis yang berkembang pesat secara eksponensial

2. Organisasi ramping, efektif dan Efisien

Deskripsi :

- organisasi pusat korporasi (Corporate center) ramping, mengupayakan economies of scale namun tetap menjaga kualitas pelayanan (mis:SDM,Keu)

- organisasi bisnis inti operasi pembangkit-transmisi-distribusi yang dapat mengupayakan sinergi serta sesuai dengan kondisi Indonesia

3. Sesuai Dengan Peraturan

Deskripsi :

- mempunyai fleksibilitas cukup untuk mengakomodasi perubahan pada UU Ketenagalistrikan Baru

- konsisten/ tidak bertentangan dengan peraturan

- mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan

Pola organisasi di lingkungan PT.PLN (Persero)

1. Unit Pembangkitan

Mengusahakan pembangkitan dan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai serta melakukan usaha sesuai dengab kaidah ekonomi yang sehat; memperhatikan kepentingan stake holder; serta meningkatkan kepuasan pelanggan.

2. Unit Transisi (P3B)

Mengelola operasi sistem tenaga listrik secara andal, mengelola penyaluran tenaga listrik tegangan tinggi secara efisien, andal dan akrab lingkungan, mengelola transaksi tenaga listrik secara kompetitif, transparan, dan adil mengelola pembangunan kelengkapan instalasi sistem transmisi tenaga listrik Jawa Bali.

3. Unit Wilayah

Melakukan pengelolaan kegiatan pendistribusian, penjualan tenaga listrik serta pengusahaan pembangkitan (skala kecil) di wilayahnya, dalam jumlah dan mutu yang memadai secara efisien sesuai dengan tata kelola yang baik untuk memberikan kontribusi dalam pembangunan nasional; melakukan usaha sesuai dengan kaidah ekonomi yang sehat; memperhatikan kepentingan stake holder serta meningkatkan kepuasan pelanggan.

4. Unit Distribusi

Pengusahaan pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai untuk memberikan kontribusi dalam pembangunan nasional; melakukan usaha sesuai dengan kaidah ekonomi yang sehat; memperhatikan kepentingan stake holder; serta meningkatkan kepuasan pelanggan.

5. Unit Proyek Induk

Melakukan pengendalian konstruksi dan pengelolaan kegiatan proyek serta melaksanakan administrasi konstruksi yang bertindak sebagai wakil pemiliki (owner) sehingga menghasilkan pembangkit dan jaringan dengan mutu yang memadai melalui proses pelaksanaan yang efisien untuk mencapai sasaran kinerja sesuai ketetapan direksi.

6. Unit Jasa

· Jasa Sertifikasi

· Pusat Pendidikan dan Pelatihan

· Jasa dan Produksi

· Jasa Managemen Konstruksi

· Penelitian dan Pengembangan

· Jasa Enginering

Tambahan dari pak baktiar :

1. Tidak ada kesuksesan tunggal, yang ada kesuksesan team
2. Ciri – ciri profesional : mempunyai cita-cita “datang tidak mengenapkan, pergi tidak menganjilkan” , harus jujur, harus kompeten (tahu apa yang harus dilakukan), mempunyai intregitas (muncul karena kita memegang amanah) dan melakukan inovasi (baru dan bermanfaat)
3. Tulis yang kamu kerjakan dan kerjakan yang kamu tulis
4. To say is easy, to do is difficult, to understand is more difficult,, do the best pasti bisa!!!

Read More

SISTEM MANAJEMEN SDM PT. PLN (Persero)

 

 

SISTEM MANAJEMEN SDM PT. PLN (Persero)

AGENDA :

- MSDM-BK

- Direktori Kompetensi

- Manajemen Unjuk Kerja Pegawai

- Sistem Karir

- Sistem Reward

Evolusi Manajemen SDM terbagi menjadi 3 abad : abad revolusi kemerdekaan, era industrialisasi dan E-economy abad 21. Perubahan dalam setiap abad terdiri dari beberapa perbedaan antara lain ilihat dari dinamika lingkungan bisnis, konsentrasi fungsional, keunggulan bersaing, basis system manajemen SDM, asumsi kontribusi pada perusahaan, fungsi manajemen SDM, dominasi pekerja dan model struktur organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Manajemen SDM adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, identifikasi talent, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, formulasi jalur karir, perencanaan suksesi, sampai dengan mengelola imbal jasa dengan maksud menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

Latar Belakang MSDM-BK

• Pencanangan Tahun 2004 sebagai Tahun Penerapan Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) pada 5 Januari 2004 yang lalu menandai dimulainya pendekatan yang lebih sistematik dan modern dalam mengelola sumberdaya manusia perusahaan.

• Makna paling substansial dari Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDMBK) adalah proses pengelolaan sumberdaya manusia di perusahaan yang didasari oleh dua hal: pertama informasi tentang kebutuhan kompetensi di perusahaan dan yang kedua adalah informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.

• Mengelola Kompetensi sama dengan “membangun jembatan” antara cita-cita yang diniatkan di masa kini dan hasil nyata yang akan kita raih di masa depan dalam rangka mengahadapi perubahan lingkungan bisnis.

• Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) adalah pengelolaan pegawai secara optimal yang prosesnya didasarkan pada informasi tentang kebutuhan kompetensi dalam organisasi dan informasi tentang kompetensi individu.

• Implementasi MSDM-BK di lingkungan PT PLN (Persero) dan Anak Perusahaan merupakan salah satu inisiatif strategis yang disiapkan untuk mentransformasikan sumberdaya manusia (Human Capital).

• Kesuksesan perusahaan dapat diraih dengan cara menciptakan organisasi dan budaya yang mampu menumbuhkan kreativitas dan kolaborasi.

• Pertumbuhan perusahaan berkaitan dengan kemampuan pengelolaan sumber daya dan peningkatan daya saing, yang dapat ditempuh dengan memperhatikan jenis-jenis kompetensi yang wajib dikembangkan dalam organisasi.

• Untuk itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan kata kunci agar perusahaan yang sukses memiliki life cycle yang panjang. Di samping itu, perhatian manajemen dalam hal mengembangkan pegawai menjadi talenta sukses perlu menjadi bagian dalam setiap operasional perusahaan.

Visi Misi PLN

Visi : Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi Insani.

Misi : - Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham.

- Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

- Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

- Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Nilai
Saling Percaya, Integritas, Peduli, Pembelajar (SIPP).

Visi Misi SDM dalam upaya mendukung Visi Misi PLN

• Visi SDM :

– Menyiapkan SDM PT PLN (Persero) sebagai potensi insani yang unggul, berintegritas tinggi dan kompeten serta menjadi tolok ukur standar profesionalitas tenaga kerja di Asia Pasifik.

• Misi SDM :

– Menyiapkan SDM bertalenta tinggi yang kompeten dan senantiasa siap mengisi posisi jabatan kunci stratejik maupun jabatan kompetensi stratejik di Perseroan.

– Membentuk organisasi yang mempunyai kapabilitas Spiritual dan Intelektual Tinggi sebagai modal kapital Perseroan dalam mewujudkan Visi, Misi dan Tujuan Pendirian PT PLN (Persero).

– Menerapkan Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia yang berbasis pada Tata Nilai Perseroan.

Direktori Kompetensi

• Direktori Kompetensi (DIRKOM), yaitu sebuah katalog yang meregister seluruh sebutan kompetensi berikut uraiannya, baik yang bersifat generik maupun yang berupa pengetahuan dan keterampilan fungsional (technical skill and knowledge), yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan misi yang diemban untuk mewujudkan visinya.

• Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ), yaitu daftar kompetensi yang diperlukan untuk masing-masing jabatan di PLN, terdiri dari kompetensi yang bersifat generik dan yang berupa technical skill and knowledge.

• Kompetensi Individu (KI), yaitu daftar kompetensi yang dimiliki oleh individu pegawai, dihasilkan dari assessment terhadap individu tersebut menggunakan alat ukur yang telah ditentukan dengan merujuk kepada Direktori Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan.

Jenis Kompetensi

• Kompetensi Inti, kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap individu Pegawai

• Kompetensi Peran, kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu di perusahaan baik jabatan struktural maupun fungsional

• Kompetensi Bidang, kompetensi profesi yang diperlukan oleh masing-masing individu Pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan secara teknis baik pada jabatan yang bersifat struktural maupun fungsional

Kompetensi Inti

• Integritas (Integrity)

• Orientasi melayani pelanggan (Customer Service Orientation)

• Orientasi pada pencapaian (Achievement Orientation)

• Pembelajaran berkesinambungan (Continuous Learning)

• Adaptasi (Adaptability)

Kompetensi Peran

1. Mempengaruhi (Impact and Influenced)
2. Membangun Hubungan (Relationship Building)
3. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others)
4. Peduli Kualitas (Concern for Order, Quality and Accuracy)
5. Pengambilan Keputusan (Decision Making)
6. Kerjasama Kelompok (Team Work)
7. Spirit Bisnis (Business Spirit)
8. Berpikir Strategis (Strategic Thinking)
9. Memimpin Kelompok (Team Leadership)
10. Sikap Peduli Keselamatan dan Lingkungan (Safety and Environmental Awareness)
11. Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship)

Kompetensi Bidang

• Berdasarkan Direktori Kompetensi Edisi III, sudah berhasil diidentifikasikan 171 kompetensi teknis, yang dibagi atas:

– Pembangkitan (17)

– Transmisi dan Operasi Sistem (24)

– Distribusi dan Pemasaran (26)

– Enjiniring dan Konstruksi (23)

– Pengujian dan Riset (24)

– Pengerjaan Logam (3)

– Teknologi Informasi (8)

– Keuangan & Audit (11)

– Sumberdaya Manusia (19)

– Komunikasi, Hukum, Administrasi, dan Lingkungan (16).

Skala Level Kecakapan Kompetensi Inti dan Peran di PLN

• Level 1 : mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas-tugasnya (meed basic requirement to do his/her own job)

• Level 2 : mampu membina gugus kerja, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (improving teamwork)

• Level 3 : mampu membina unit bisnis, sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja (contribution to works in business unit)

• Level 4 : mampu membina organisasi, sehingga dapat meningkatkan prestasi organisasi (significantly give critical contribution to the organization)

Skala Level Kecakapan Kompetensi Bidang di PLN

• Skala level untuk kompetensi bidang adalah sebagai berikut:

• Level 1 – Concept. Mengenal konsep dara tentang pengetahuan atau ketrampilan di bidang tersebut

• Level 2 – Applied Concept. Mengetahui secara menyeluruh penetapan konsep tersebut di perusahaan

• Level 3 – Working. Mampu menerapkannya sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan; dapat mengatasi masalah-masalah yang bersifat rutin, namun memerlukan bantuan bila masalah yang dihadapi bersifat istimewa

• Level 4 – Advanced. Berpengalaman dalam menerapkannya; dapat mengatasi masalah yang bersifat rutin maupun non rutin tanpa memerlukan bantuan, dapat menjadi pelatih bagi pegawai yang lain

• Level 5 – Mastery. Sangat berpengalaman dalam menerapkannya; punya otoritas dalam bidang tersebut yang diakui dalam lingkup perusahaan, dapat mengatasi situasi yang kompleks yang belum pernah terjadi sebelumnya

• Level 6 – Leading. Mampu mengembangkan sistem dan prosedur di perusahaan yang berhubungan dengan bidang tersebut; mampu mengintegrasikan berbagai bidang lain dengan bidang tersebut untuk perbaikan proses bisnis perusahaan

MAKSUD DAN TUJUAN MANAJEMEN UJUK KERJA PEGAWAI

1. Maksud ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah untuk menciptakan pemahaman bersama antara Perseroan dan Pegawai mengenai tujuan yang harus dicapai, cara serta optimalisasi sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Tujuan ditetapkannya Sistem Manajemen Unjuk Kerja Pegawai adalah :

a. terwujudnya penilaian Unjuk Kerja yang dapat membangun dan membina budaya pembelajar dan berprestasi serta memotivasi Pegawai untuk meningkatkan kompetensi dan kontribusi Pegawai bagi Perseroan;

b. sebagai pedoman untuk mengevaluasi Unjuk Kerja Pegawai secara lebih transparan, terukur, dan obyektif sehingga Perseroan dapat memberikan kompensasi dan atau penghargaan yang berkeadilan dan sepadan dengan Unjuk Kerja Pegawai selama bekerja dalam kurun waktu 1 (satu) semester.

Kompetensi individu

Kompetensi Individu diperoleh dari :

• Hasil assessment centre yang disahkan oleh PT PLN (Persero) Pusat Pendidikan dan Pelatihan dan atau.

• Data hasil konversi informasi survei multi sumber (multi source survey) dan atau.

• Justifikasi Atasan Langsung.

KRITERIA PENILAIAN KOMPETENSI INDIVIDU

Tidak Pernah = Tidak menunjukkan kompetensi yang diharapkan

Jarang = Jarang menunjukkan kompetensi ini secara efektif

Sering = Memahami konsep yang terlihat dan selalu menunjukkan kompetensi ini, tetapi belum lagi merupakan kekuatan potensial.

Selalu = Menunjukkan perlakuan yang konsisten dan menjadi contoh yang baik.

Panutan = Senantiasa menunjukkan perlakuan yang terbaik secara konsisten menjadi panutan dan senatiasa menyumbang kea rah kemajuan perusahaan secara keseluruhan.

• Keputusan Direksi No. 387.K/DIR/2008 tentang Sistem Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai

Maksud è Pedoman Pembinaan Kompetensi dan Karir Pegawai yang transparan dan berkeadilan

Tujuan è mempersiapkan pegawai agar :

• memiliki integritas,

• ber-kompetensi tinggi,

• profesional

MSDM-BK terintegrasi è Pemberdayaan pegawai di PLN & di Anak Perusahaan

Pembinaan Kompetensi

• Pembinaan Kompetensi Pegawai :

– è hak setiap pegawai

– è wajib dilaksanakan atasan pegawai

– Terdiri: Pembinaan Level Kompetensi & Pembinaan Grade

• Ada 6 Level Kompetensi è didasarkan pada bidang keilmuan, pengalaman dan atau kemampuan dalam mengembangkan kompetensi

– è terbagi atas Grade è % tkt penguasaan Kompetensi

• Level Kompetensi & Grade è melekat pd Pegawai (P1)

Pembinaan Level Kompetensi

• Pembinaan berupa kenaikan Level Kompetensi diberikan kepada Pegawai yang telah mendapatkan sertifikat kelulusan Diklat Penjenjangan.

• Persyaratan kelulusan Diklat tidak diberlakukan kepada:

– Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Fungsional V

(persyaratan diganti: pemenuhan kriteria talenta dan tidak sedang menjalani hukuman disiplin)

– Pegawai (Basic) yang akan menduduki Jabatan Supervisori Dasar

(persyaratan diganti dengan lulus Uji Portofolio Kompetensi (UPK).

– Pegawai yang memiliki sisa masa kerja maksimal 1 (satu) tahun, terhitung dari tanggal 1 Januari atau 1 Juli saat yang bersangkutan akan naik level kompetensinya. (persyaratan diganti dengan lulus UPK).

• Penetapan Kenaikan Level Kompetensi bagi Pegawai yang telah memenuhi persyaratan diberlakukan pada 1 Januari atau 1 Juli.

• Pegawai yang belum lulus Diklat Penjenjangan diberikan hak mengikuti Diklat Penjenjangan paling banyak 3 (tiga) kali pada Level Kompetensi yang sama, yang dilaksanakan setiap 2 (dua) tahun sekali.

• Dalam hal Pegawai tidak lulus Diklat Penjenjangan sampai dengan 2 (dua) kali atau Pegawai tidak lulus UPK, maka kriteria talenta Atasan Langsung Pegawai yang merekomendasikan setelah Pegawai mengikuti adalah maksimal Potensial pada 1 (satu) semester berikutnya.

SISTEM REWARD

• Sistem yang dapat memotivasi Pegawai.
• Adanya kesamaan sistem kepangkatan (Grade) dan sistem jabatan (position) dalam suatu korporasi (Holding dan AP).
• Kesetaraan Sistem Remunerasi pada PLN dan Anak Perusahaan (AP) sehingga memudahkan transfer SDM.
• Berbasis Kompetensi (MSDM-BK).
• Mengacu Best Practice Perusahaan World Class, Sistem SDM tetap satu.

Pay For Person (P1)

• Pay for person merupakan Kompensasi tetap bulanan Pegawai berupa Tarif Grade dan Tarif Grade Transisi.

• Pay for person dipakai sebagai dasar untuk menghitung kompensasi yang terkait dengan Kewajiban Jangka Panjang Perseroan, tunjangan cuti tahunan, dan tunjangan hari raya keagamaan.

• Pay for person tidak dipakai sebagai dasar untuk menghitung Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP).

• Besaran Tarif Grade dapat dievaluasi dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan Perseroan

Pay for Position (P2)

• Kpts Direksi Nomor. 090.K/DIR/2009

• Pay for position dalah Kompensasi dalam bentuk uang setiap bulan yang bersifat tidak tetap dan melekat pada jabatan, yang besarannya ditentukan berdasarkan Koefisien Posisi, Tarif Posisi, dan Indeks Daerah

• Dasar Penetapan besaran pay for position adalah:

– Know how;

– Problem solving;

– Accountability

Pay for Performance ~ Imbalan Kerja

Maksud : meningkatkan produktivitas Pegawai dan Perseroan melalui pemberian Kompensasi kepada Pegawai untuk menghargai hasil kinerja Pegawai yang nyata dan terukur, baik secara individu maupun kelompok

Tujuan : a. Menciptakan budaya kerja yang berorientasi pada pencapaian

Key Performance Indicator (KPI) Perseroan secara optimal;

b. Meningkatkan motivasi dan kepedulian Pegawai melalui penghargaan

yang berkeadilan dan sepadan dengan prestasi kerja dan kontribusinya

STRATEGI MANAJEMEN SDM KE DEPAN

1. Perlu dilakukan CUT OFF Sistem SDM bagi Pegawai baru Rekrutmen 2010 terkait pengelolaan Kesehatan, Pesangon dan Manfaat Pensiun.

2. Rekrutmen Pegawai dengan Pendidikan SMA/SMK sebagai Pegawai Pelaksana yang pensiun pada usia 45 tahun.

3. Implementasi Talent Pool untuk mempercepat karir.

Budaya Perusahaan PT. PLN (Persero)

Senin, 15 November 2010

Budaya perusahaan merupakan keseluruhan tingkah laku terpola dan terbiasa di perusahaan , termasuk tata cara, upacara, sistem dan prosedur, beserta nilai-nilai, norma, dan azas-azas yang mendasarinya.

Unsur-unsur esensial yang membentuk perusahaan yang kuat menurut para ahli, terdiri dari nilai-nilai, tata cara dan upacara, pahlawan budaya dan jaringan penyebar budaya.

Budaya Kuat

• Nilai-nilai jelas
• Dihayati secara luas
• Dijalankan secara konsisten
• Diwujudkan dalam tingkah laku

Budaya terbentuk melalui proses belajar yang dapat terjadi secara:

• Alamiah (tidak sadar)
• Sif peopleistematik

Kekuatan dari dalam keluar (kesadaran, kepercayaan, dan tata nilai).

Tambahan dari Ibu Diana Kartanegara

1. Quality is impossible
2. Kekuatan dari dalam keluar itu yang paling penting
3. Budaya bisa berubah karena dia dinamis dan menyesuaikan dengan adaptasi lingkungan

Read More